培训方法有几种 培训方式有哪些
企业都有哪几种培训方式？
1、 讲授法：
属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
2、 工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
3、 工作指导发或教练/实习法：
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
4、 研讨法：
研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
5、 视听技术法：
就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。
6、 案例研究法：
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
7、 较色扮演法：
在一个模拟的工作环境中，制定参加者扮演某一种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
8、 企业内部电脑网络培训法：
指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网络上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工记性课程的学习。
敲了半天，累死我了。
培训方法六种是什么？
1 重点培训 公司要搞培训，要了解员工对哪方面有较大需求，分析企业内部出了什么问题，然后再做出选取，切忌在短时间内推出较多培训，否则员工将难以消化吸收。
2 创新培训 对员工进行培训不能太沉闷，员工上课不一定要在教室里，相反安排在室外像酒店、野外进行，将会取得更好的效果。
3 互动培训 公司应减少传统的“讲”和“听”的教学方式，应给员工多一点参与，有问有答，互相交流。在互动的过程中，员工遇有不明白问题时，可以立即发问，这样可收到更佳的效果。
4 度身定制 以往培训模式大多是“头痛医头、脚痛医脚”，而现今的员工培训，更应注意公司的需求、发展方向，为员工制定一系列“合身”的培训。
5 “一对一”培训 这种培训是培训顾问提供较贴身的服务，虽然价格较贵，但因为“教练”可即时为员工解答问题，成效十分显著
6 观念培训 培训并不是年轻员工的专利，企业还要让员工明白一个观念——“活到老、学到老”。鼓励所有员工，无论任何年纪，都应视“不断学习”为目标。
培训方式有哪些
不知道按什么分类啊 随便说说吧 一般有入职培训（这个是刚进公司的员工，需要进行的，为了让新员工认同公司的文化，了解公司的结构和管理之类） 然后有岗位培训（这个是为了培养员工的技能，使之更好地做好本职工作） 还有脱产培训（这个是离开工作岗位，学习一些更高的技能，之所以脱产就是为了能够拿出相对集中的时间来提高一些认识和档次，还有一些管理方面的比较多，这个是提升管理人员的认识和工作方式）
员工培训的方法有哪些？
员工培训是依据培训目的和培训内容确定培训方法的。
专业技能岗位：理论培训：编制培训教材（ppt），知道授课，员工做笔记，培训后理论考试。
实操培训：在相应岗位或设备上采用示范——实操——纠正的办法培训。
励志培训（企业文化）：邀请专业的培训师做演讲。要求在听完演讲后讨论货写出书面的感想评估培训结果。
员工培训的方法主要有哪些
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。 然而，培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力(包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等)，才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者(包括人力资源顾问)快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。 一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。 一、培训需求分析的基本分析框架 培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤： 第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。 第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。 第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。 二、快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具 培训需求分析的基本分析框架，指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助管理者完成相关分析。 1.查找绩效差距的方法与工具 首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了 解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况(参见工具1)。
培训管理人员的方法有哪些
具体的培训方法有：
1) 指导计划：由组织中具有较高领导地位和水平的人担任指导者，对参与者进行集中性的技能培训。
2) 工作轮换：安排受训者到企业的各个部门去学习，以扩大他们对整个企业各个环节工作的了解，找到合适自己的管理方式和管理领域。
3) 敏感性训练：在培训教师指导下进行的旨在提高参加者对自己行为以及他人行为洞察力的训练。
4) 多样化培训：通过对参与者在典型的交流方式、不同员工的相似性和差异性的认识、对弱势群体的管理、管理风格等方面的了解，并进行全体讨论，目标是提高管理者的 知觉性、知识、理解力，以引起态度转变和技能的提高。
5) 评价中心：这是一个结构化的测量方法，用以测量领导相关的知识和技能，通过这种方法可以在选拔过程中提高管理者的潜力。
员工培训方式有哪些
1.实践锻炼(项目,任务,工作方法…)
2.课堂学习 (上课, 授课, …)
3. 自学 (看书, 自我反省,…)
4.从他人学习 (教练，观摩，影子计划，…)
在岗位上的实践锻炼时最有效的培训方式！
员工培训方式有哪些
员工培训方式，我知道的有几种。当然，培训的方式不同，效果也是不一样的！
1找相关专业的老师来公司，最好是专业的老师，有经验的。这样的培训，比较节省时间，一般是半天或是一天。
2到有场地的地点进行拓展训练。这种培训主要是训练员工的凝聚力、团队精神。
3安排员工参加相应的培训班。这种培训一般是中高层的，个人提升的。